Huissier de justice : L’avenant sur l’égalité femme-homme devient obligatoire

Le 25 septembre 2020, un avenant relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé entre les organisation professionnelles d’employeurs et les syndicats de salariés. Il y a une dizaine de jours est paru au journal officiel un arrêté (L’Arrêté du 17 septembre 2021) rendant les dispositions de cet avenant obligatoires.

1- Nouvelles obligations

L’article 1er de l’arrêté du 17 septembre 2021 dispose : Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996, les stipulations de l’avenant n° 72 du 25 septembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice.

2- Préambule de l’avenant du 25 septembre 2020

En application de l’article L. 2241-1 du code du travail qui dispose que :

a- les organisations liées par une convention de branche se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans, pour discuter des mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

b- et des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées

c- ainsi que sur de la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle.

Les partenaires sociaux des huissiers de justice ont ainsi décidé de travailler pour continuer à améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes.

2.1- Partage des responsabilités relativement équilibré

Dans la branche de huissiers de justice et pour l’année 2018, les chiffres du rapport annuel sur l’activité économique et sociale et de l’étude statistique et prospective sont les suivants :

71 % des salariés des huissiers de justice étaient des femmes, réparties de la manière suivante :

– 8,85 % de cadres, dont 60,59 % sont des femmes ;

– 9,90 % de techniciens, dont 64,58 % sont des femmes ;

– 81,25 % d’employés, dont 74,18 % sont des femmes.

2.2- Exposition au temps partiel favorable

La branche compte 18,63 % de salariés à temps partiel (source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018) dont 18 % de femmes et 20 % d’hommes.

Même si l’égalité n’est pas encore parfaite, nous remarquons que ce secteur d’activité pourrait servir d’exemple à bon nombre de secteurs d’activité parmi les activités du tertiaire, notamment concernant l’exposition au temps partiel où les hommes sont plus représentés.

2.3- Ecart de salaire existant

Un écart de salaire de − 5,2 % (*) pour les femmes dans la catégorie non-cadre : le salaire moyen pour les hommes : 29,510 € contre 27,967 € pour les femmes.
Un écart de salaire femme/homme plus marqué chez les cadres : les femmes cadres gagnent en moyenne − 9,1 % de moins que les hommes ; le salaire moyen hommes cadres : 59,292 € contre 49,349 € pour les femmes.

(*)(source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018)

Des écarts subsistent encore même s’il convient de noter qu’ils sont largement inférieurs aux écarts existants au niveau national sur le marché du travail.

C’est notamment sur ce point que les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les efforts pour atteindre l’égalité, tel que l’imposent les textes de lois.

Cinq problématiques ont été retenues, pour poursuivre les efforts de lutte contre toute pratique discriminatoire : le recrutement, les salaires, les promotions, la formation et la lutte contre le harcèlement.

3- Objet de l’avenant

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que les femmes et les hommes aient les mêmes droits et les mêmes obligations dès lors qu’ils sont placés dans des situations professionnelles identiques.
Le respect de cette égalité de traitement s’impose à l’employeur, dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail.

3.1- Le recrutement

Chacune des phases du recrutement doit être pensée en ayant en tête cet objectif de traitement égalitaire entre les femmes et les hommes, avec, à chaque fois que cela sera possible, une favorisation de la mixité des emplois au sein de l’office.

La rédaction de l’offre d’emploi doit être neutre et les critères de choix doivent être objectifs. Puis, dans la classification et la rémunération octroyée à l’embauche, aucune différenciation ne doit être effectuée entre les femmes et les hommes.

3.2- Le salaire

Les salariés placés dans une situation professionnelle identique doivent percevoir une rémunération identique. Doit être pris en compte en tant que rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (article L. 3221-3 du code du travail).

Les offices qui emploient au moins 50 salariés sont tenus :

– de négocier un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, d’établir un plan d’action dans les conditions prévues par la loi ;

– de mesurer la différence de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le non-respect de ces obligations entraîne l’application de pénalités légales.

3.3- Promotions et déroulement de carrière

Entretien professionnel : Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle (article L. 6315-1 du code du travail). De même pour un salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité ou parental.

Travail à temps partiel : Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de droits avec les autres salariés avec les mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation. S’ils souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et il en va de même pour les salariés à temps complet, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ils ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, l’employeur ayant l’obligation de porter à la connaissance des salariés de l’office la liste des emplois vacants ou à créer.
Toute embauche à temps partiel doit être motivée par l’activité de l’étude et le poste concerné.

Maternité : La salariée bénéficie du statut protecteur prévu par la loi pendant sa grossesse et jusqu’à son retour de congé de maternité, dans les conditions prévues aux articles L. 1225-4 et suivants du code du travail.

Elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (L. 1225-16 du code du travail). Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que son ancienneté dans l’entreprise.

À l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Parentalité : Dans les études, une attention particulière doit être portée à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

3.4- Formation

Il appartient à chaque employeur de proposer des actions de formation, dans des conditions qui favorisent le départ en formation du salarié, notamment en privilégiant le cas échéant des formations à distance (e-learning).

3.5- Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violence sexuelle, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue dans le règlement intérieur s’il existe.
Ces actes pouvant être le fait de salariés de l’office ou de tierces personnes (client, intervenant extérieur…), l’employeur est vigilant à l’environnement de travail et aux propos tenus sur le lieu de travail.
Il communique sur sa politique en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le respect des dispositions du code du travail.

4- Entrée en vigueur

L’extension des effets et sanctions de l’avenant susvisé prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté soit le 28 septembre 2021.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044106508

Laïaché LAMRANI

Expert-comptable, spécialisé professions réglementées du Droit

Expert-conseil, Master de Droit et Fiscalité de l’Entreprise – DJCE

Chargé d’enseignement Panthéon Assas II

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