Convention collective des commissaires de justice : Dispositions du nouveau texte

Depuis le 1^er octobre 2023, les conventions collectives « Huissiers de justice (personnel) » et « Commissaires-priseurs judiciaires et sociétés de ventes volontaires » disparaissent (en partie) au profit de la convention collective nationale des commissaires de justice et sociétés de ventes volontaires.

Jusqu’alors et depuis l’entrée en vigueur de la réforme le 1er juillet 2022 de la fusion des professions réglementées des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires avec la naissance de la nouvelle profession de commissaire de justice, deux conventions collectives cohabitaient pour cette nouvelle profession.

La « convention collective nationale des commissaires de justice et sociétés de ventes volontaires » est entrée en vigueur depuis le début du mois d’octobre. C’est cet intitulé qui figurera sur les bulletins de paie de l’ensemble des salariés à partir du mois d’octobre 2023.

Un effort de clarification a été réalisé pour rendre les nouvelles dispositions plus simple et plus transparente, notamment pour la fixation d’une grille de salaire unique et nationale. L’objectif de ce nouveau texte est de garantir l’équité entre les salariés de la branche quel que soit leur convention d’origine.

Enfin, il est utile de noter que, si les partenaires sociaux ont signé à l’unanimité la Convention collective des commissaires de justice et des sociétés de ventes volontaires, ce texte ne constitue qu’un premier bloc de dispositions qui reste à compléter. En effet, les travaux en vue de l’harmonisation des deux anciennes conventions collectives se poursuivent dans plusieurs domaines, comme par exemple :

• conventions de forfait en jours sur l’année,
• indemnisation des absences pour maladie,
• régime de prévoyance,
• régime de frais de santé (mutuelle),
• régime de retraite supplémentaire.

Parmi les multiples ajustements validés, nous avons noté quatre changements notables que nous vous détaillons ci-après :

• Une nouvelle classification des salariés par un système de cotation des emplois en fonction de nouveaux critères.
• Une nouvelle grille des salaires minimas remplaçant les anciens minimas
• Une nouvelle durée de la période d’essai.
• Les modalités de calcul de l’indemnité de départ en retraite.

1 – Une nouvelle classification

La nouvelle classification des salariés est la première grande modification apportée par la nouvelle convention collective. Les deux systèmes de classification préexistants sont remplacés par un nouveau système de classification, sans que la transposition puisse être automatique avec les anciens textes.

Ainsi les employeurs doivent, pour chacun de leur salarié, déterminer le nouveau classement au regard de l’emploi repère précisé par la convention collective.

Le nouveau dispositif de classification est basé sur le principe de « critères classants » adaptés aux types de tâches effectivement accomplies au sein des offices et du contenu de l’activité du salarié.

Ainsi, schématiquement, la nouvelle grille de classification se compose des paliers suivants.

1- L’ensemble des classifications se décompose en 3 catégories : 

• Catégorie I : regroupe les fonctions « Supports »
• Catégorie II : regroupe les fonctions « Exercice de la profession »
• Catégorie III : regroupe les fonctions « Responsables de l’office »

Ces catégories comportent des niveaux et des échelons au sein desquels sont classés les emplois-repères déterminés à partir des principaux métiers de la profession.

Donc, à chaque catégorie est associée un niveau, un échelon (pour certains), un statut (employé, technicien, agent de maîtrise et cadre), un emploi de référence et un salaire minimum [voir grille de classification ci-dessous].

Pour récapituler cette nouvelle classification, voici la nouvelle structuration :

– catégorie I niveau 1 : employé 
– catégorie I niveau 2 : employé ou technicien ;
– catégorie I niveau 3 : agent de maîtrise ou cadre ;
– catégorie II niveau 1 : employé ou agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 2 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 3 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 4 : cadre ;
– catégorie II bis : agent de maîtrise ;
– catégorie III niveaux 1 à 3 : cadre.

Vous trouverez ci-dessous les 4 tableaux résumant pour chaque catégorie, la liste des emplois repères classés par niveau et par échelon, précisant pour chacun le salaire minimum conventionnel pour 35 h hebdomadaire.

(grille mise à jour suite à l’avenant signé le 6 octobre)

Il convient donc d’établir grâce à cette nouvelle classification et aux fiches repères qui sont jointes, la cotation des emplois au sein de votre office afin d’être en mesure d’attribuer pour chaque salarié une catégorie et une classe d’emplois.

Comme cela a été précisé plus haut, il n’existe pas de table de correspondance entre l’ancienne classification et la nouvelle. Il faut donc faire manuellement, en se référant à la nouvelle grille de classification et identifier le nouveau classement du salarié au regard de l’emploi repère précisé par la convention collective.

Par exemple, pour le poste de « secrétaire », nous choisirons les nouveaux coefficient, niveau et échelon définis dans la nouvelle grille correspondant au poste de « secrétaire ». Il en est de même pour les postes de clerc significateur, etc…

2 – Une nouvelle grille des salaires minimas

La nouvelle convention collective a également mis en place une nouvelle grille des salaires minimas conventionnels. Ainsi, et pour tous les nouveaux emplois, le salaire minimum conventionnel doit correspondre à la rémunération minimale appliquée. A chaque nouvelle classification est associé un nouveau salaire minima conventionnel. Il s’agit du salaire en deçà duquel l’employeur ne peut rémunérer le salarié.

Important : La mise en application de la nouvelle classification ne peut en aucun cas être la cause d’une diminution du salaire dont bénéficiait le salarié antérieurement. L’employeur ne peut donc pas diminuer la rémunération versée au salarié si le salaire minimum conventionnel correspondant à la nouvelle classification du salarié est inférieur à son salaire actuel.

Voyons les 2 exemples ci-dessous :

1. si auparavant, le salarié touchait le minimum conventionnel qui était à 2 000 € et qu’à son nouveau classement correspond un salaire minimum de 1 950 €, il continuera à être payé 2 000 €.
2. Si auparavant, le salarié touchait 2 000 € et qu’à son nouveau classement correspond un salaire minimum de 2 100 €, il devra être payé sur la base de 2 100 €.

A noter :

• Concernant les nouveaux salariés embauchés à compter du 1er octobre 2023, c’est le salaire minimum conventionnel de la nouvelle convention collective qui s’appliquera automatiquement, sauf si l’étude souhaite lui verser davantage.

• En consultant la grille ci-jointe, vous constaterez que le salaire minimum conventionnel applicable aux emplois-repères relevant des coefficients inférieurs à 215 est inférieur au Smic (1 747,20 euros bruts mensuels pour un temps plein). Naturellement, cela signifie qu’aucun salarié ne doit bien-sûr être rémunéré ni en dessous de son salaire actuel ni en dessous du SMIC. A l’époque où ce minimum avait été fixé, il est probable que le smic lui était inférieur. L’inflation galopante de ces derniers mois a entrainé des hausses du smic automatiques.

A titre purement indicatif, on peut citer les 2 repères suivants, permettant de comprendre que l’harmonisation qui a été faite partait de deux textes qui comportait des écarts plus ou moins importants e qu’il a fallu harmoniser l’ensemble :

– l’ancienne convention collective prévoyait une amplitude de salaire minimum allant de :

* 1 811,56 € pour l’employé,

* à 4 255,28 € pour le cadre (Commissaire de justice salarié)

– la nouvelle convention collective prévoit une amplitude de salaire minimum allant de :

* 1 678,95 € pour l’employé,

* à 3 849,30 € pour le cadre (Commissaire de justice salarié)

* et à 4 438,98 € pour le Directeur Général.

Voyons, ci-après, quelques exemples d’application de la nouvelle classification.

Toujours concernant la nouvelle grille de classification, il faut également noter que les coefficients des emplois-repère :

• « Comptable » (Catégorie I, Niveau 3)
• et « Titulaire de l’examen volontaire » (Catégorie II, Niveau 3)

ont fait l’objet, le 06 octobre, d’un avenant visant à les ramener respectivement à 270 et 400. 

Notons enfin qu’un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire, mais il est tout de même recommandé d’informer les salariés par écrit.

Plus les explications seront claires et mieux la mise en œuvre de cette nouvelle classification sera comprise et évitera de générer des questions.

3 – Une nouvelle durée de la période d’essai

La convention collective se met en conformité avec la loi. En effet, les durées maximales de périodes d’essai sont unifiées et alignées sur les durées légales, en distinguant les CDI et les CDD.

Pour les CDI, la période d’essai ne peut pas dépasser :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés, 4 mois en cas de renouvellement,
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 6 mois en cas de renouvellement,
• 4 mois pour les cadres, 8 mois en cas de renouvellement.

A noter : ces durées peuvent être réduites par le contrat de travail.

Important : la possibilité de renouveler la période d’essai pour une durée équivalente prévue par
l’article 16 de la Convention collective n’entrera en vigueur qu’à compter de son extension par
le ministère du Travail.

Pour les CDD, la durée maximale (renouvellement compris) est calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de :

• 2 semaines, si la durée initialement prévue au contrat (ou la durée minimale du contrat sans terme précis) est de 6 mois ou moins,

• 1 mois dans les autres cas.

4- Modalités de calcul de l‘indemnité de départ à la retraite (allocation de fin de carrière)

L’application de la nouvelle convention collective met fin à une partie des dispositions conventionnelles précédemment existantes dans les branches du personnel des huissiers de justice et des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs-judiciaires.

En effet et notamment pour la branche des commissaires-priseurs judiciaires et sociétés de ventes volontaires, les salariés continuent de bénéficier du régime qui leur était propre pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, dans l’attente des nouvelles dispositions à paraître dans les prochaines semaines.

Pour l’ancienne branche « Huissiers de justice » et jusqu’à la signature d’un avenant, les dispositions suivantes s’appliquent :

* Chaque salarié ayant une ancienneté de 22 ans au moins dans la profession d’huissier de justice à la date du 30 septembre 2023 se voit garantir un montant minimum
d’indemnité de départ au jour de leur départ à la retraite.

* Ce montant garanti est égal au montant de ce qu’aurait été l’allocation de fin de carrière si son départ était intervenu au 30 septembre 2023, compte tenu de son ancienneté dans la profession et de son salaire de référence arrêtés à cette même.

* Afin d’assurer le financement mutualisé de cette garantie, la cotisation AFC (à la charge exclusive de l’employeur) continuera d’être appelée par la CARCO.

* Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 22 ans dans la profession d’huissier de justice au 30 septembre 2023 bénéficieront de l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions prévues par le Code du travail.

Laïaché LAMRANI

Expert-comptable, spécialisé professions réglementées du Droit

Expert-conseil, Master de Droit et Fiscalité de l’Entreprise – DJCE

Chargé d’enseignement Panthéon Assas II

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